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2015 年2 月初,中華全國總工會書記處書記郭軍在全總召開的新聞發(fā)布會上公開批評富士康：“富士康等企業(yè)長期違法安排勞動者長時間加班，致使部分勞動者出現(xiàn)各種心理健康問題，導(dǎo)致過勞死或自殺現(xiàn)象時有發(fā)生”。富士康公司隔天即做出回應(yīng)與全總“商榷”：
富士康認為，員工自身希望通過加班最大程度地提高收入水平，企業(yè)則需要讓加班符合國家政策，控制員工加班，這是所有制造業(yè)企業(yè)共同的矛盾。
富士康在聲明中宣稱，其對員工加班問題一直都執(zhí)行嚴格的系統(tǒng)管控政策：首先，不斷提高員工基本薪資及加班補貼標(biāo)準(zhǔn)；其次，嚴格執(zhí)行“六休一”(即每工作六天休息一天)政策，給予員工充裕的休息時間。此外，富士康強調(diào)，自身不斷致力于提升工業(yè)自動化水平，努力讓員工遠離繁重、枯燥重復(fù)的工作崗位。
因此，富士康并不認同自身存在員工過勞現(xiàn)象，其工人自殺現(xiàn)象也就與富士康管理并無關(guān)聯(lián)。富士康更呼吁郭軍“走到基層”、“了解企業(yè)和員工的心聲”。
那么，真正走到基層的研究者們，如何看待富士康的這一“商榷”？自2010年起，香港理工大學(xué)教授潘毅、北京大學(xué)盧暉臨教授等學(xué)者指導(dǎo)的“高校師生關(guān)注富士康調(diào)研組”（現(xiàn)稱“新生代調(diào)研組”），一直通過前往工廠第一線的方式進行實地調(diào)研，并每年發(fā)布一份關(guān)于富士康用工情況、管理制度、工資工時、職業(yè)危害以及工會的調(diào)研報告。富士康在其“商榷”聲明中稱，“我們并不完美，但我們一直在努力”。自2010年的“十連跳”事件至今已五年，富士康的工人狀況是否真的已有所改善？2015年3月，課題組師生再度于富士康鄭州、深圳、成都和重慶四地廠區(qū)進行了一個半月的調(diào)研，完成有效問卷592份，訪談案例50余個，并于2015年4月底召開研討會，發(fā)布了一份聚焦于其勞動條件、工資工時、企業(yè)管理和工會運作的調(diào)研報告。五一國際勞動節(jié)之際，澎湃新聞?wù)�取報告主要觀點和研討會部分專家觀點，或可作為了解電子代工行業(yè)工人管理實際狀況的一份參考。
工人的錢夠花嗎？
“富士康員工目前的工資水平，連自身的勞動力再生產(chǎn)都無法完成。勞動力再生產(chǎn)不僅僅是吃飽飯，有衣穿，最重要的是結(jié)婚、子女教育、房子。根據(jù)我自己在內(nèi)蒙、重慶、江蘇的調(diào)查，打工群體找對象非常困難，目前的社會風(fēng)氣讓勞動力再生產(chǎn)方面的期待提高了，內(nèi)蒙找媳婦，需要在城鎮(zhèn)買一套房子，花費20萬到40萬，再加上禮金，勞動者本人是拿不出這么多錢的。目前的解決方案，其實是對農(nóng)村資源的剝奪——一點土地、幾代人的儲蓄，未來他們也得給爹媽養(yǎng)老，現(xiàn)有的模式能夠持續(xù)嗎？”北京大學(xué)社會學(xué)系教授劉愛玉在研討會上發(fā)言稱。
富士康工人現(xiàn)有的工資水平和消費狀況，是否能夠讓他們進行這種積累？富士康工人工資由基本工資和加班費兩部分組成，下圖為2010年至今，深圳廠區(qū)富士康工人基本工資的提升狀況： 新生代課題組調(diào)研報告數(shù)據(jù)顯示，以深圳廠區(qū)為例，2010年，經(jīng)歷了員工跳樓風(fēng)波的富士康在當(dāng)年的十月大幅度上調(diào)名義上的基本工資，從與深圳市最低工資水平持平的900元（試用期）和1200元，上調(diào)至2000元的水平，并在翌年繼續(xù)調(diào)整至2200元，一時間富士康成為“高工資”的模范工廠。
然而，2011年至2015年以來的四年間，富士康員工基本工資從1800-2200元增至2030-2450元，累計漲幅為11.4%-12.8%。而2010-2014年中國CPI指數(shù)累計漲幅達16.9%。工資漲幅并未能跑贏CPI。
而更重要的是，富士康在上調(diào)基本工資后，取消了吃住福利：2011年2月份以前，廠方每個月在員工卡里面存200多元，當(dāng)時飯菜價格為3-4元每頓，調(diào)薪后，富士康將食堂外包經(jīng)營并取消了這一福利，目前富士康每餐約花費8-9元，反應(yīng)在調(diào)查數(shù)據(jù)上，員工每月的吃飯費用如今平均為571元。而廠外住宿補貼取消，廠內(nèi)八人集體宿舍也從免費變?yōu)?10元/人/月。從這些數(shù)據(jù)可以看出，就工人的實際生活感受來說，工資上漲不過是一個數(shù)字游戲。
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，工人的開支構(gòu)成包括：吃飯平均571元/月，住宿平均216元/月（廠內(nèi)一般110-150元/月，廠外單間一般400-600元/元），日用品開支92元，通訊費平均107元/月，服裝鞋帽221元/月，社交支出平均212元/月，向家中寄錢平均702元/月。深圳富士康工人每月花費的中位數(shù)為2400元，這就意味著，扣除社保之后，基本工資是絕對不夠花的，加班費是其生存的必須。因此，富士康在聲明中所說工人有加班來提高收入的需求，確為實情。
工人為何“自愿加班”
調(diào)研小組的這份報告并未給出富士康工人在加班之后的實際工資水平，可以想見，這一基于工人加班時間的收入，浮動理應(yīng)較大。那么富士康工人的加班機制是怎樣的呢？
制造業(yè)工作量依據(jù)淡季旺季變化明顯，且一臺設(shè)備的使用期限是一定的，與人工相比，產(chǎn)線閑置的成本更高。所以制造業(yè)工人的價值，就是人的工作時間。在這一前提下，加班不僅是工人的“剛需”，也是企業(yè)的獲利關(guān)鍵。
報告調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，2014年9月到2015年1月，工人每月加班時間的平均值為44小時到72小時，均比勞動法律規(guī)定的36個小時加班上限高。其中作為旺季的10月份每個工人平均要加班72小時，工人加班最多月份的平均加班時數(shù)更是高達80小時，是勞動法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的兩倍以上。在旺季（9-11月）只有7.8%—11.4%的工人的加班時間在36小時以內(nèi)，而在淡季（12月-1月）這個數(shù)字也不過是22.6%-39.6%。
更嚴重的是，個別工人加班時間能達到160個小時，分別發(fā)生在重慶廠區(qū)生產(chǎn)惠普電腦的工人和深圳廠區(qū)生產(chǎn)蘋果平板電腦的工人身上。每月160小時的加班，意味著需要工人在正常工作日每天加班3個小時，每個周六日加班11個小時，全月無休。
富士康宣稱嚴格執(zhí)行國家相關(guān)規(guī)定，既然數(shù)據(jù)與宣稱并不相符，那么規(guī)避手段是怎樣的呢？在實地調(diào)查中，有工友以自己的經(jīng)歷提供了可能的答案：工時造假、工資條造假、用獎金和津貼形式發(fā)放加班費的手段讓工人的加班時間“看起來沒那么長”。因為工資系統(tǒng)不能違背“六休一”原則，因此用紙簽的方式來記錄工人工作時間，這樣在系統(tǒng)中就能體現(xiàn)為休息了。不進人資考勤系統(tǒng)的加班費，就通過津貼和生產(chǎn)獎金的名義來發(fā)放。 報告出具了兩張工人提供的工資單，從表面上看，這位工人5月只加班50小時，8月只加班78個小時，執(zhí)行“六休一”，但他表示實際上這兩個月都加班140多個小時，執(zhí)行“全月無休”，薪資單中的“其他津貼”部分就是沒有算進考勤系統(tǒng)的加班費。
研究報告稱，這不僅是“下層欺騙上層”的行為，而且是上層管理也默許的行為，因為一線普工的津貼和獎金項目在集團內(nèi)部是相對統(tǒng)一的，突然來了兩千多的津貼，上層管理層自然明白其中的緣由。
在富士康一線，加班也就因此成為管理工人的手段，在員工進行投訴抗議時，廠方可以通過強制不允許該員工加班的方式，控制員工收入，達到強迫其收回投訴和辭職的目的。
對于工人們來說，加班就此成為了一項福利，沒有人愿意按照國家法定規(guī)定加班，都希望加班越多越好。然而這似乎并不能被看做工人能動性的體現(xiàn)，而是他們在生活壓力和工廠管理體制下的無奈之舉。2015年的打工春晚上有一首歌曲叫《工作八小時》，創(chuàng)作者曾在富士康工作過，他在歌詞中唱到：“我們有一個矛盾的愿望，能不能給我一點加班，其實我是自愿的加班，因為我的底薪太少啦！”
勞動者如何能有尊嚴地生活？
報告數(shù)據(jù)顯示，37.7%的工人對于自己把未來養(yǎng)老規(guī)劃寄托在養(yǎng)老保險上，而31.4%的工人則寄托在儲蓄存款上，認為可以養(yǎng)兒防老和回家種田的工人各自只占3.7%。在學(xué)界為了農(nóng)村是否可以繼續(xù)發(fā)揮工業(yè)蓄水池功能而爭論時，富士康工人群體對于養(yǎng)老問題的規(guī)劃與期待，與城市白領(lǐng)并無太大區(qū)別。只是與城市白領(lǐng)相比，他們所面對的工作環(huán)境更加艱難，能通過自身努力來改變這一環(huán)境的空間似乎也更狹窄。
前文已經(jīng)顯示出工人在經(jīng)濟上的無奈，這份報告同樣指出，富士康的工作環(huán)境也并不友好。工人們將富士康集團聲稱的“人性化管理”戲謔為“人訓(xùn)話管理”，接近一半的員工認為“主管管理方式非常粗暴”，接近四成的員工對有過曾經(jīng)有被主管辱罵的經(jīng)歷。此外車間要執(zhí)行“靜音式管理”，要求員工在上班時間不準(zhǔn)有任何交談。簡單重復(fù)的工作、不準(zhǔn)交談的靜音管理、人訓(xùn)話管理等方式對于每天置身其中長達十來個小時的工人來說，無異于一種折磨。一位工友說：“我在富士康待了三年，感覺人都變傻了，沒什么想法，也不知道說什么，再不出來（辭工）真的就成個傻子了�！�
長期為這項調(diào)查提供學(xué)術(shù)支持的香港理工大學(xué)教授潘毅，試圖用以上現(xiàn)象說明，在經(jīng)濟與生活狀態(tài)的雙重壓力下，富士康工人的自殺其實是一種隱性的他殺。她認為，公眾與富士康、以及富士康的主要服務(wù)對象之一——蘋果公司都應(yīng)該轉(zhuǎn)換價值取向，認識到是艱苦勞動的工人在養(yǎng)活富士康和蘋果，而非反之。 潘毅引用了2011年加州大學(xué)Kenneth.L.Kramer等人名為《國際體系中的價值構(gòu)成：以蘋果的iPad和iPhone為例》（Capturing Value in Global Networks: Apple’s iPad and iPhone）的一份研究數(shù)據(jù)，該數(shù)據(jù)顯示，在蘋果一部iPhone的收入分配中，蘋果自身拿走58.5%，全球各類供應(yīng)商拿走14.3%，負責(zé)原件制造和組裝的中國勞動力只拿走1.8%。而在2011-2015年間，蘋果和富士康的利潤增幅分別為72%和68%，而富士康員工員工的基本工資增幅為12%。
潘毅提出一個問題：蘋果這家 2014年全球500強排名第5的企業(yè)，宣稱其企業(yè)目標(biāo)是：為21世紀(jì)的文明創(chuàng)造新人類�！叭绻�生產(chǎn)過程本身是野蠻和奴役的，你有什么資格說你在進行新文明的創(chuàng)新？”
中國工人究竟會在蘋果和富士康占據(jù)主導(dǎo)的世界里成為怎樣的一種“新人類”？至少在這份報告所展示給我們的世界中，這樣的人類很難說是更為文明的。
如果蘋果和富士康所提供的愿景并不讓人欣慰，中國工人的出路究竟在何方？北京大學(xué)社會學(xué)系教授盧暉臨在研討會上表示，工人在工廠看不到自己的前途，但他們的命運似乎也無法脫離工廠，他在2007和2008年的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，以四川某地為例，目前回到家鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的人只占外出打工者的4%左右。雖然青年工人對于打工生涯的期待都是“做兩年攢夠錢就走”，但他們的未來命運，可能仍舊要世界工廠綁在一起。
即使個別富士康廠區(qū)真的如其所說是在“進步”，但它是否僅僅隨著制造業(yè)西遷，將矛盾轉(zhuǎn)移到了別處？報告提供了一個細節(jié)，從深圳廠區(qū)前往鄭州廠區(qū)“支援”的工人表示，鄭州廠的主管罵人比原廠區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)“兇多了”，管理暴力現(xiàn)象更為嚴重。
北京大學(xué)經(jīng)濟學(xué)系教授宋磊說，勞動者如果沒有尊嚴，國家就沒有尊嚴。然而今日中國所謂主流的精英階層，卻并未將其注意點放在此。在德國、日本等工業(yè)后發(fā)的發(fā)展過程中，其企業(yè)在組織形態(tài)上都有本質(zhì)的創(chuàng)新。德國是工人參與決策，日本是工人參與技術(shù)創(chuàng)新。皆以一種工人勞動技能復(fù)雜化的思路，來消解工人的生存困境。
而時下對于這一思路，存在一種推諉責(zé)任的主流話語：福特制流水線的工作就是高度去技能化的，合適這些沒有特殊技能的工人干。而通過工業(yè)史的考察，就可以發(fā)覺這一話語的虛偽之處，在福特制發(fā)軔的1914-1915年的美國，工資增長率和勞動效率是成正比的，福特公司的工人買得起他們自己制造的產(chǎn)品。福特公司的企業(yè)家，在其工業(yè)組織如何影響工人處境這件事上，也多少帶有理想主義色彩。
宋磊認為，在后進國家的發(fā)展過程中，都會發(fā)生社會對市場邏輯的一次反擊。然而，在中國，這一反擊出現(xiàn)的時間點比其他國家都要滯后，其中矛盾被地區(qū)間發(fā)展不平衡的描述所吸納了。
宋磊希望今日在資產(chǎn)家階層中能出現(xiàn)福特式的人物，社會主流階層也應(yīng)關(guān)注這一問題。否則，“體面勞動 尊嚴生活”將依然是一句空洞的口號，就如這份報告最后所言，屬于勞動者的榮光依然將被遮掩在資本的陰影之下。